关于建立六个例会制度的规定

为进一步加强企业管理，提高工作效率，实现“三高一低”（高质、高效、高收、低耗）的经营目标，酒店明确建立每日行政早会、每周行政工作会议、每周高层管理人员会议、每月营销分析会议、每月成本费用分析会议、每月管理人员工作总结会六个例会制度。具体时间安排及要求如下：

 一、         每日行政早会

1、时间：周一至周六早上8：30——9：00；

2、地点：培训一室；

3、主持：行政副总；

4、参加人员：各部门第一负责人或第二负责人（或其他指定人员）；

5、内容：（1）行政总值报告前一日总值巡查情况，提出需解决的问题；

（2）    大堂副理通报前一天值班报告，提出发现的情况及需要解决的问题；

（3）    营销部汇报前一天会议、宴会跟进情况及当天工作安排；

（4）    各部通报当日工作安排及需提出协调解决的问题。

6、事项跟办：

（1）    行政办需在当日将晨会纪要完成，明确晨会反映问题及议定事项的跟办责任；

（2）    相关部门要及时通过内部办公网查看当日晨会纪要，参加晨会的部门管理人员对需由本部跟办的相关事宜要及时汇报和布置完成；

（3）    行政办跟踪晨会议定事项的完成进度及结果，并及时将有关情况以报告形式提交行政副总及总经理。

 二、         每周行政工作会议

1、时间：每周五下午2：00

2、地点：培训二室

3、主持：总经理

4、参加人员：行政副总和各部门第一负责人

5、内容：（1）财务部通报本周营业收入状况；

（2）    营业部门进行本周客源分析；

（3）    各部门汇报本周市场调查情况；

（4）    人力资源部汇报本周员工流动及补充情况；

（5）    各部汇报上周行政会议及每日晨会交办工作的完成进度及完成结果；

（6）    对经营管理中存在和发生的问题提出讨论和建议。

6、事项跟办：

（1）    行政办需在当日将会议纪要完成，明确问题及议定事项的跟办责任；

（2）    相关部门要及时通过内部办公网查看当日会议纪要，及时布置、跟办、完成相关工作任务；

（3）    行政办跟踪会议议定事项的完成进度及结果，并及时将有关情况以报告形式提交行政副总及总经理。

 三、         每周高层管理人员会议

1、时间：每周二上午9：00

2、地点：二十三层会议室

3、主持：董事会主席

4、参加人员：总经理、副总经理、营销总监、娱乐总监、餐饮总监、财务总监、人力资源部经理

5、内容：（1）总经理向董事会汇报上周（月）经营情况；

（2）    汇报下周（月）的重点工作安排；

（3）    提出需提请董事会协调解决的问题；

（4）    董事会主席提出工作要求。

 四、         每月营销分析会议

1、时间：每月十六号下午2：00

2、地点：培训一室

3、主持：营销总监

4、参加人员：总经理、行政副总及财务部、餐饮部、客房部、前厅部、娱乐部、康乐部第一负责人。

5、内容：（1）营销部总结前期营销计划的执行情况，进行客源分析，汇报市场调查情况，检讨工作得失。提出接下来将实施的营销措施、推广计划。

（2）    各营业部门进行上期经营分析，检讨服务与出品的得失；总结宾客消费趋势，提出新的营销推广建议。

6、各与会部门必须以文字报告形式将相关会议汇报内容在会议前一天（十五号）中午12：00前交行政办。报告力求简明扼要，言之有物，用事实和数据说明问题。

 五、         每月成本费用分析会议

1、时间：每月十二号下午2：00

2、地点：培训二室

3、主持：财务总监

4、参加人员：行政副总及营销部、财务部、餐饮楼面及厨房、娱乐部、康乐部、酒水部、管事部、工程部、人力资源部、管家部、前厅部第一负责人。

5、内容：财务部给出各营业点上月营业收入、成本、费用数据及各职能部门费用支出数据，对酒店盈亏情况作总体分析。给各部提出成本及费用控制建议。

 六、         每月管理人员工作总结会

1、时间：每月末由总经理指定一天下午2：00

2、地点：培训二室

3、主持：总经理

4、参加人员：各部第一、第二、第三管理责任人

5、内容：主要由总经理对本月工作进行总结，并布置下月工作任务。提出目前经营管理中存在的问题，要求各部予以整改及完善。

6、要求：各部每月25号前必须将月工作总结交行政办。

一、老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，各种滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。不少老员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要遵守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清清楚楚。于是，疲、缺少进取心、没有冒险精神、甚至不把领导当回事，也是老员工容易犯的毛病。其实“企业不需要很多优秀员工，而是需要长期稳定的优秀员工。”因此，挖掘老员工的潜能，培养其才能，提高其忠诚度，使之成为企业的“长期稳定的优秀员工”，是摆在主管面前最重要的人员管理任务。

二、接下来，我们分析一下老员工们关心的是什么？

“你最希望从工作中得到什么？”对这个问题的广泛调查结果员工回答是：“薪水列为第一位。”因此环境的适宜程度也必须考虑。所以，我个人列为考察工作适用度的衡量标准依次为：

a 自我发展和实现的机会；

b 薪资水平；

c 工作环境的适宜程度。

按照这个标准，我们分析一下，还是有很多老员工选择留下？留下的当然是目前认为自己的机会和发展还过得去，而全新的环境如果机会也不确定，不如留下；而老员工的薪资水平相对稳定，比起新员工，由于对工作的熟悉，付出的辛苦劳动也较少，工作环境由于熟悉了周围的人、事、物，所以会比在陌生的环境轻松许多。然而这些都是相对的，山外有山，是不是还有更好的机会？老员工也会不断放眼四顾。如何留住这些老员工？企业必须在自身不断发展的过程中，同时满足员工的需求，两者才能保持在奋斗目标中的一致性。

三、不同的员工个性不同，对于自己的发展各有见解，主管要经常而主动的沟通，来了解自己的下属。

1 能够主动在新领域开拓，并且勇于实践其理想的，是进取心强烈的员工，适合独立做事，事业心强烈，具备企业家的潜力；

──类似于企业中的开拓者，这样的员工数量比较少，一旦发现，主管们需要特别注意引导，如果他们的目标与组织一致，少量的激发，为其发展创造环境，扫除障碍，也许就是企业的栋梁之材。

2 有些员工，不善于寻找方向，但是很愿意在一个既定目标下，在一个比较稳定的环境中，与别人一同前进，并且能够自发地不断进步和创新；

──类似于企业中的跟随型，是相当多的员工属性。主管们需要经过一段时期的沟通后，主动协助他们制定与组织一致的发展目标，并协助其走上正规。一般情况下，对于这种类型的员工，制定阶段性可达和可测量的目标，并且努力创造其成长环境，是主管们需要做的最重要的事情。

3 还有的员工，自己就定位是“打工的”，经济利益和个人发展是主要关心目标，如果企业能够在一定范围内与其目标一致，则工作的积极性和进取心都是不足虑的，否则，要么对工作不积极，要么另择他业。

──这是忠诚度最低的员工，与主管的目标不一致，导致其分化机率比较大。区分出这样的员工，并不十分困难，但是与之沟通会比较困难。感觉像在打太极拳，不能深入讨论问题；或者对方干脆先摊牌，就说自己没有什么远大目标，就想挣点钱而已，一下子将主管拒之千里。我的建议是主管要平心静气，如果不愿意制定长期个人发展目标，还有个底线，就是按照专案要求，完成专案工作，所以可以制定短期目标。如果专案和团队的积极氛围能够形成凝聚力，能够使其渐渐溶入这个团队，是最好不过的；如果不能够，也不必勉强，道不同相与谋嘛。员工与主管只是工作分工不同而已，员工就是机器上的各个部件；而为企业培养长期稳定的优秀员工，从而更好地创造效益，就是主管的主要任务。

4：为了最大限度地提高人员培训的投资效益，就必须根据组织发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方案

（一） 在职培训

在职培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。这是企业应用最普遍的培训方式。有几种在职培训的方法可供选择：师带徒式的培训、工作岗位轮换以及岗位指导训练等。

    （二） 脱产培训

    脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。它又分为短期培训和长期培训两种。无论是短期的还是长期的脱产培训，下面的一些方法和技术都是在日常开展的培训工作中应用得比较广泛的，可供选择：视听技术（电视、录像、电影、录音带）、情景模拟、会议与讨论、角色扮演等。

5：工作方面的训练

　　在进行对老员工的训练之前，我们必须先检查老员工的能力、素质。然后，从老员工中最常见的缺点开始训练。

　　（一）对工作部门整体性的工作内容理解不足。有不少员工，无法理解自己的工作部分的整体观只会处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种老员工没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样，迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。

　　（二）忘了基本方法，我行我素。如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的老员工的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的老员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。

　　（三）对改善工作的努力不够。也有许多员工除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查老员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。

（四）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期间内完成，这是工作的准则。但是，也有不少老员工没有什么时间观念。所以必须下功夫教会这种老员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力以免对新进员工早成不良的影响。

6：人际关系方面的训练

　（一）　对上司态度要有礼。有些人不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果老员工有不将上司当作上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，老员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。

　　这里要提出几点老员工必须注意的重点：

　大致可举出下列特质：

1、以自我为中心；

 2、较不认同所谓的权威；

 3、没有指示就不会有行动；

 4、没有义务和责任意识，权利意识则很强；

 5、注重休闲活动甚于重视工作。

应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。

目前，新员工的岗前培训主要以人事专门协助培训为主，对于批量招收的新员工人力资源中心会应组织集体授课式培训，但是，对于零星招聘的新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案方式进行培训，该方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，相关领导在新员工面试时会对员工进行口头讲解，但是这样太耗费时间和经历，效果也不佳，针对以上现状，我建议建立新员工岗前培训体系，为了提高效率，我建议由人力资源部门但任整个培训指导。

一：下面是培训的时间安排表：（入职前员工培训计划）

培训时间	培训对象	培训内容	培训方式	效果评估
上午8：00-9：30	早班新员工	企业文化、安全生产知识、纪律制度	笔试考核
下午4：00-6：40	夜班新员工	企业文化、安全生产知识、纪律制度
	视情况而定日子除周末外

二：为了真正落实培训的具体内容，建议建立新员工培训资料档案，由人力资源中心统一装定，内容如下：

                                      （入职一个月后培训考核计划）

时间视情况而定	企业简介	详细解说公司的成长历程和现状
	企业文化	详细介绍公司精神、理念、发展战略
	纪律制度	详细介绍企业管理制度，各项纪律奖惩的具体解释
	请假规定	请假制度的具体规定和解释
	安全文明	安全要求、重点安全防范和安全事故的处理
	礼仪礼貌	礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范

三：培训效果的反馈，在每次培训结束后，将考试成绩反馈给相关负责人，对低于75分的同志要求补考，对低于60分者进行淘汰处理。

有人说:船的本性就是飘泊.尝不尽苦涩的海水,听不完频频的浪击,从此岸奔向彼岸,直到它腐迹斑驳,千疮百孔,最终横卧沙滩,然而,当它披红挂彩,鞭炮锣鼓把它送下水时,那洁百的帆,漆得耀眼的甲板,满舱里都是希望;当它迎着暴风雨,劈波斩浪时,恰似一个顶天立地的壮汉,当它再也经不起风吹浪打,又如同一个扶仗的老着,等待进入另一个世界.

人生如船.人生的征程不可能是事事如意的,一帆风顺的,有坎坷,有挫折,有劳累,有病苦,正如航船一样不可能永远是笔直的航道.有暗礁,有险滩,有迂回,也有曲折.此时的船,一条纤绳系在桅杆,一头套在纤夫的肩上,纤夫赤背倾身,双脚抠进土里,描会着哲哩深邃的人生特写.正如人从呱呱坠地便由父母,老师,亲人沤心沥血拉纤似的培育扶持.

人生如船.家是人的归宿,声如船泊在港湾一样.而船的本性注定了它的出港漂泊,远航满载而归的船企盼着港湾的安逸;正如远涉的游子满负的思乡渴望家的温馨.最富有哲理与想像的莫过于爱河中的痴情着,男人一句:我是你安全的港湾.女人便心旌摇荡,陶陶然心甘情愿把自己看成一叶舟,急于靠岸似地投入男人的港湾.

人生如船.船的全部生命和价值就在于航行,失去了航行,就失去了一切.人生如船.船航行在海里,人生活在时间长的长河里.人生有悲欢离合,船也就生老病死,新旧破残.船毁了,海依然汹涌;人死了,时间的长河依然流淌着